Handlungsfeld IV „Zukunftsorienterte Personalentwicklung und strategisches Personalmanagement“
Folgende Leitfragen wurden in der ersten TransformationsWerkstatt diskutiert:
Die Bundesverwaltung sieht sich damit konfrontiert, noch offene Positionen – insbesondere in stark nachgefragten Qualifikationsbereichen – zu besetzen, während sie gleichzeitig im Wettbewerb mit dem Arbeitsmarkt steht. Ein zentrales Ziel ist es, die Vielfalt innerhalb der Verwaltung stärker sichtbar zu machen und ihre Stärken als moderner Arbeitgeber hervorzuheben. Dazu gehören Job‑Sicherheit, zukunftsorientierte Perspektiven, transparente Prozesse und faire Arbeitsbedingungen. Für die Zukunft ist es daher entscheidend, noch stärker ressortübergreifend zusammenzuarbeiten, um die Attraktivität und Bekanntheit der Bundesverwaltung weiter zu steigern.
Die Diskussion der Fragestellung hat insbesondere Potenziale in der stärkeren Vereinheitlichung des Arbeitgeberauftritts, der Erhöhung der Sichtbarkeit sowie der Verbesserung von Zugängen und Kontaktpunkten zu potenziellen Bewerbenden aufgezeigt. Die Beiträge deuten dabei darauf hin, dass die Herausforderung weniger in der grundsätzlichen Attraktivität der Bundesverwaltung als Arbeitgeber liegt, sondern in deren konsistenter Wahrnehmung und Sichtbarkeit. In dem Zusammenhang wurde ein Imagewandel durch eine gezielte Kampagne (vergleichbar mit Beispielen wie der BVG Berlin) und die positive Besetzung von Staatsdienst als Beitrag zur Demokratie und zum Grundgesetz diskutiert.
Die demografische Entwicklung, die Entbürokratisierung sowie die fortschreitende Digitalisierung von Geschäftsprozessen – einschließlich des zunehmenden Einsatzes von KI und die geplante Reduktion des Personalbestands der Bundesverwaltung um mindestens 8 % bis 2029 werden zwangsläufig zu tiefgreifenden Veränderungen in den Personalkörpern der Ressorts führen. Gleichzeitig fordern Mitarbeitende heutzutage, dass ihnen Karrierepfade angeboten werden, die über die eigene Abteilung oder Behörde hinausgehen – ein Ansatz, der die Arbeitgebermarke der Bundesverwaltung stärkt; ein Weg, dieser Veränderung frühzeitig zu begegnen, ist der flächendeckende Ausbau ressortübergreifender Mitarbeitenden Mobilität.
Die Diskussion identifizierte einige Herausforderungen, die bei der Entwicklung eines internen Arbeitsmarkts bedacht werden müssen. So sollte sich die Bundesverwaltung als ein Arbeitgebender verstehen und präsentieren, um den Mitarbeitenden die sich verändern wollen und/oder müssen, die notwendige Unterstützung in diesem Umbauprozess zu geben. Mobilität innerhalb der Bundesverwaltung ist heute zwar punktuell möglich, aber nicht systematisch organisiert. Fehlende Transparenz potenzieller neuer Beschäftigungschancen, komplexe Verfahren und starre Zuständigkeiten verhindern, dass vorhandene Kompetenzen flexibel eingesetzt werden. Bei der Entwicklung des internen Arbeitsmarkts gilt es, neben einer anschlussfähigen technischen Plattformlösung auch den Kulturwandel in den Bundesbehörden zu begleiten – mit klaren Zuständigkeiten und vereinfachten Verfahren.
Die Bundesverwaltung steht vor einer doppelten Herausforderung: Sie soll bis 2029 den Personalbestand um mindestens acht Prozent reduzieren und gleichzeitig durch Modernisierung des Dienstrechts attraktiver werden. Beides setzt voraus, dass das bestehende Beamten- und Tarifrecht flexiblen und effizienten Personaleinsatz ermöglicht. Genau hier liegt die Spannung. Dort, wo dienst- und tarifrechtliche Regelungen im Arbeitsalltag als Hemmnis erlebt werden, gefährden sie nicht nur die Aufgabenerfüllung, sondern auch die Umsetzung der Modernisierungsagenda selbst. Diese Hemmnisse mit Stimmen aus der Verwaltungspraxis besser zu verstehen, ist der erste Schritt, um gezielt an den richtigen Stellschrauben zu drehen.
Die Gruppen fokussierten sich auf drei als vorrangig eingeschätzte Problemkreise, um diese angesichts der Kürze der zur Verfügung stehenden Zeit, intensiver diskutieren und erste konkrete Lösungsansätze erarbeiten zu können. Interessanter Weise gab es eine große Übereinstimmung aller drei Gruppen bei der Präferierung der Themen, auf die sich die nachfolgende Darstellung bezieht. Die Ergebnisse machen deutlich: Die zentralen Hebel für Modernisierung liegen in klaren Strukturen, gleichen Informationsständen für reduzierte Komplexität, gegenseitigem Vertrauen und konsequenter Umsetzung.
